Le bon talent à la bonne place. Ce n’est pas l’intention qui compte

Publié le lundi 23 octobre 2012 par Sylvie Huard dans la catégorie Gestion des conflits, Harmonie au travail

Je ne connais aucun chef d’entreprise qui n’est pas d’accord avec l’idée d’associer les bonnes personnes aux bons postes. L’intention est là, mais les habitudes sont si bien ancrées que dès que nous embauchons ce que nous considérons comme étant la meilleure personne pour le poste, nous nous empressons de souligner ses points faibles et l’encourageons fortement à travailler à les améliorer.

Au lieu de reconnaître ses forces, de bâtir sur celles-ci et d’avancer, on ne voit que les défauts, on rumine, on s’acharne… et on fait du surplace.

Au secours! Quelle perte de temps.

Et le plus triste (et coûteux) dans tout ça? Avec le temps, le sourire qu’arborait notre employé à son arrivée s’effrite jusqu’à disparaître et notre « meilleure personne pour le poste » devient malheureuse, misérable, démotivée et improductive.

La part de l’employeur

Peu réalisent quel est l’impact d’attribuer le mauvais poste à la mauvaise personne. Le coût d’avoir envers nous-mêmes ou nos employés des attentes qui ne sont pas en lien avec qui nous sommes vraiment.

Essayez d’apprendre à un poisson rouge comment grimper dans un arbre… et il se sentira incompétent toute sa vie. C’est une citation d’Einstein et je la trouve tellement, mais tellement juste.

Selon un sondage Gallup seulement 20% des employés considèrent que leur talent est utilisé au quotidien.

Le problème, c’est qu’on crée des postes et qu’on essaie ensuite de faire entrer quelqu’un dedans. Ça a toujours marché comme ça, après tout, non? Et si on faisait l’inverse? Si vous preniez le temps de poser cette question à vos employés : selon toi, quelles sont tes forces et comment crois-tu pouvoir créer le plus de valeur pour notre organisation?

Je vous gage 100$ qu’avant même d’ouvrir la bouche, ils vous répondront avec un sourire. Le sourire de la productivité et du sentiment de contribuer.

Réorganiser votre équipe en fonction des talents de chacun

Par la suite, il n’en tient qu’à vous de réorganiser votre équipe en fonction des forces et du désir de contribuer de chacun. Et de chercher des joueurs pour les complémenter.

Au préalable, vous pouvez essayez de vous faire la main avec ce petit exercice basé sur un vieux dicton de grand-mère, mais qui est ma foi toujours d’actualité : nous avons toujours les défauts de nos qualités.

Si c’est plus facile de trouver les défauts de vos employés, essayez de remonter jusqu’aux qualités desquelles ils originent. Pour vous aider, surveillez le meilleur baromètre : le sourire…

Votre employé est dynamique et tout sourire en réunion mais devient maussade et engourdi derrière son écran? Il est probablement un AS des idées et de la stratégie.

Votre secrétaire est toujours fière de soulever vos oublis? C’est probablement une personne minutieuse, attentive aux détails et organisée qui évite bien des crises à votre entreprise.

Cibler son propre talent

Identifier ses forces n’est pas toujours facile, mais une fois que c’est fait, on oublie que s’assurer de mettre son propre talent au bon endroit, c’est le travail d’une vie. Vous vous souvenez de mon enthousiasme face à mon inscription au doctorat? Eh bien vous serez probablement surpris d’apprendre qu’après seulement quelques semaines j’ai réalisé que ce projet n’était pas du tout en lien avec mon talent. Mais lorsque je m’en suis rendu compte, j’ai décidé d’abandonner. Rapidement. Sans équivoque.

J’ai compris que je n’étais pas à la bonne place quand j’ai réalisé que je devais choisir un seul sujet et l’analyser de fond en comble pendant plusieurs années. Ouf! Moi qui aime échanger, m’inspirer, solutionner selon de multiples approches. J’ai compris qu’il était davantage important pour moi d’être en relation avec des chercheurs pour qu’ils puissent me nourrir. Mon talent n’est pas d’être moi-même chercheuse.

Rester vigilant

J’avais tous les symptômes, mais c’est vrai qu’un mauvais « fit » n’est pas toujours facile à déceler… ni à accepter. Il faut toujours se poser la question, être à l’écoute et surtout, se donner le droit de changer d’idée.

Ce qui m’amène à me demander si en tant que gestionnaire, nous donnons suffisamment à nos employés le droit de changer d’idée? Les encourageons-nous à explorer, identifier et exprimer leur talent? Après tout, c’est souvent juste en l’essayant qu’on obtient enfin toute l’information pour décider.

Talent, contribution, harmonie, productivité

La productivité de votre organisation dépend grandement de la synergie qui existe entre ses employés. Et cette synergie dépend de la passion et du sentiment de contribuer. Quand les gens sentent qu’ils contribuent par ce qu’ils sont, les résultats positifs sont là et le sourire augmente alors que les responsabilités aussi. Le sourire est pour moi le symptôme qui donne l’heure juste. Toujours.

Si vous voulez garder ceux qui ont la flamme, détiennent un talent qui vous est cher et qui ont votre organisation tatouée sur le cœur, là, c’est à vous que revient la responsabilité de miser sur leurs talents pour les retenir.

Sylvie Huard

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