Remercier un employé harmonieusement et avec amour

Publié le lundi 11 décembre 2012 par Sylvie Huard dans la catégorie Gestion des conflits, Harmonie au travail

Le nouveau sujet à la mode est celui de la marque employeur.

On travaille sur le marketing de son entreprise pour lui donner des airs d’employeur de choix mais étrangement, il semble qu’on travaille plus souvent à l’image qui est projetée qu’à celle qui se forge par le vécu des employés au fil de leur passage dans son organisation.

Peut-être que si on changeait le focus, on aurait moins besoin de redorer son image, non? 

Pour ma part, je conseille depuis fort longtemps à mes clients un petit truc tout simple ou plutôt deux :

Placer les bons talents à la bonne place

Parce qu’un employé heureux, épanoui, passionné et inspiré restera en poste et sera performant… mais aucun employé ne peut atteindre ce niveau s’il est un poisson à qui l’on demande de voler.

Remercier avec amour

Personne n’aime devoir laisser partir quelqu’un, mais nous conviendrons tous qu’il est parfois plus que nécessaire de le faire…

Mais pensez-y : le moment où vous direz à cet employés que vous n’avez plus besoin de lui (peu importe les mots que vous utilisez, c’est ce qu’il entendra) est le dernier dont il se souviendra. Celui qui lui viendra en tête lorsque qu’une connaissance lui posera des questions sur vous et sur votre entreprise. C’est celui dont il se souviendra… surtout si ça ne se passe pas vraiment bien.

La principale raison d’une mise à pied revient à mon avis souvent pour ne pas dire la plupart du temps au manque de possibilités d’exploiter les forces d’une personne. Pensez-y, un employé peu performant est probablement à la mauvaise place pour son talent. Et un employé ayant la mauvaise attitude a probablement le sentiment que ses forces (ou ses valeurs) ne sont pas reconnues. Il faut toujours creuser un peu…

Prenez cette employée avec qui je travaillais du temps où j’étais PDG dans une entreprise forestière. C’était une merveilleuse personne. A1 sur le relationnel. Elle échangeait et entretenait un contact privilégié avec les différents camionneurs. Le hic : facilement déstabilisée, elle perdait ses moyens face à un défi même parfois minime et ne gardait pas le cap sur ses objectifs. J’aurais pu l’accuser d’aimer mieux jaser que travailler. Mais je savais que c’était simplement une question de talent naturel. Je tenais à l’accompagner jusqu’à la sortie harmonieusement et avec amour. Et c’est ce que j’ai fait suivant ces quatre étapes clés:

1. Reconnaître les talents et les forces

J’ai débuté la discussion en nommant ce que je percevais comme étant ses grandes qualités : la facilité à identifier et comprendre les besoins des autres, la facilité à établir une relation. Je voulais qu’elle sente que j’avais pris le temps de réfléchir et que ce n’était pas une décision « réactive ».

2. Parler avec transparence

Il peut être tentant de trouver une raison bidon et de s’en servir pour acheter la paix : « le budget ne nous permet pas de te garder, désolé. » Hum… si vous affichez le poste à nouveau quelques semaines plus tard ou si l’employé a vent qu’un nouveau gros client vient d’entrer dans le décor, il se peut fort bien que votre excuse lui reste de travers dans la gorge. Plutôt, il sera plus payant pour votre réputation de « mettre vos culottes » et de parler avec transparence des raisons qui vous ont mené à cette décision. Mais attention, essayez d’éviter de ressasser des analyses douteuses, des jugements ou de simples faits : « tu es toujours stressée et tu n’arrives pas à compléter tout le boulot qui t’est attribué dans une journée. Je t’ai donné une chance mais là je perds de l’argent et c’est inacceptable pour moi. » 

Plutôt, énoncez la conclusion de votre analyse : « Je crois sincèrement que malgré ton dévouement, ton véritable talent n’est pas placé au bon endroit dans notre entreprise. Je remarque que tu arrives rarement à compléter ce qui est attendu de toi dans une journée et que je ne peux supporter l’idée d’avoir ici une employée qui n’est pas là pour les bonnes raisons. »

3. Supporter le cheminement

Et on enchaîne avec les talents identifiés et les conseils (sincères) digne d’un bon(ne) père (mère) de famille : « selon ce que j’ai observé, tu sembles avoir des forces incroyables au niveau relationnel. Tu adores faire des suivis pour savoir où les gens en sont et essayer de trouver une solutions à leur situation ou besoin spécifique. As-tu pensé à te réorienter vers les assurances? Je crois que le plus beau cadeau que tu pourrais te faire, c’est de ne pas appliquer sur le même genre de poste qu’ici et de chercher quelque chose de différent. »

4. Identifier LE message et le répéter.

Convenons-en, se faire mettre à pied a souvent l’effet d’une gifle.  Sous le coup de l’émotion (pour l’employé) il pourrait être tentant de poser toutes sortes de questions du genre : « pourquoi moi? », « peux-tu me dire ce que j’ai fait de pas correct ». Sous l’effet du malaise (pour vous), vous pourriez vous engager sur le terrain glissant des réponses malhabiles. Plutôt, assurez-vous de répéter ce qui vous semble la réponse la plus intègre et constructive : « Je suis désolée, mais je n’ai juste pas d’opportunité pour que tu puisses mettre tes forces en valeur dans l’entreprise. C’est malheureux, mais ce n’est pas un besoin stratégique à ce stade-ci. »  J’appelle ça fermer les portes et ne pas en ouvrir de nouvelles derrière.

Enfin donnez vos dernières consignes : « Tu peux prendre le temps pour ramasser tes choses. Tu auras l’indemnité de départ à laquelle tu as droit, mais ce n’est pas nécessaire que tu reviennes demain. Si tu veux sortir deux minutes pour reprendre tes esprits, aucun problème. Je vais en profiter pour l’annoncer au reste de l’équipe. » Je vous conseille également de remettre dans une enveloppe une liste des raisons telles que mentionnées et le détail des montants auxquels la personne a droit, au cas où la mémoire soit embrouillée par l’émotion.

Puis levez-vous, regardez la personne dans les yeux, souriez sincèrement, tendez la main et dites « bonne chance dans ton cheminement. »

Un employé qui se sent respecté dans ce qu’il est et traité en humain (et non en ressource) aura, une fois le choc passé, du respect pour la bonne foi de son ancien employeur. Il aura alors un bon mot pour vous lorsque votre nom fera surface dans les conversations. Il n’hésitera pas à vous référer les futurs employés qui, avant d’aller passer une entrevue chez-vous, les questionneront sur LinkedIn ou dans un cinq à sept.

La marque employeur, c’est la communication de ce que vous êtes.
Pas de ce que vous aimeriez être.
Pensez-y. Le monde est plutôt petit.

Sylvie Huard

Sylvie Huard

Je travaille avec des gens qui souhaitent un changement significatif et durable dans leur organisation et pour qui le bonheur au travail est prioritaire. Ensemble, nous quittons brièvement le chaos du quotidien pour créer un environnement contrôlé. Avec un recul sur la situation, des possibles apparaissent.
Animée par le désir d'humaniser le monde des affaires, je suis toujours en quête des meilleures pratiques d'affaires à travers chercheurs et praticiens de partout dans le monde. Ma passion pour l'entreprise familiale m'a menée à devenir membre du sélect Psychodynamic in Family Business (PDFB).
Sylvie Huard
bac psy., MBA, ACFBA Advanced Certificate Family Business Advising
"Mieux se comprendre, pour avancer avec sens et puissance ensemble."
Sylvie Huard

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2 Commentaire(s)

  1. Sylvie Huard dit :

    Voici une opinion multidisciplinaire du licenciement 🙂 http://groupeachatspme.com/category/licenciement/

  2. Sylvie Huard dit :

    Sur ce lien:

    http://www.bdc.ca/FR/centre_conseils/articles/Pages/6-etapes-congedier-employe.aspx?elq=~~eloqua..type–emailfield..syntax–recipientid~~&elqCampaignId=~~eloqua..type–campaign..campaignid–0..fieldname–id~~&utm_campaign=140618_NEWS_InBusiness_140618_FR&utm_medium=email&utm_source=Eloqua

    vous découvrirez des étapes, écrit par la BDC, qui vont vous aider de l’embauche à la mise à pied.

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